(1) 징계절차에 관한 규정은 근로기준법에 정해져 있지는 않기 때문에 징계의 절차적 요건은 실상 사용자의 의무사항은 아닙니다(다만, 예외적으로 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있습니다).

다시 말해서 통상적으로 취업규칙 등에 징계 절차(인사위원회의 개최 등)가 정하여져 있는 경우에는 이를 거치지 아니한 징계는 무효이나, 절차를 정하지 않고 있는 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고 등 징계를 하였다고 하더라도 사유가 정당하다면 그 징계는 유효합니다(판례).

(2) 이와 같이 ‘취업규칙 등에 규정된 경우'라면 강행규정이 되므로 비록 근로자의 퇴사 의사를 확인하였더라도 실질적으로 ‘변명의 기회를 미부여'했다고 인정되면 절차위반으로 그 징계는 무효가 됩니다. 이 때 변명의 기회를 준다 함은 징계혐의사실을 징계대상자에게 고지하고 그에 대한 ‘진술할 기회를 부여'하면 족합니다.

따라서 근로자가 출석포기를 하였거나 실질적으로 충분한 변명기회가 주어졌다고 인정될 정도로 의사를 개진하였고 이러한 의사가 징계위원회에 전달되었다면 징계위원회에의 참석이 없었더라도 징계절차 위반이 아니라고 볼 수 있습니다(다만, 취업규칙에 징계대상자를 출석시켜 그 진술을 듣되, 본인이 출석하지 않을 때에는 1회에 한하여 심의를 연기하도록 정하는 경우가 종종 있는데, 이때 1차 출석요구에 불응한 경우 재차 출석요구를 하지 않고 한 징계처분은 위법무효라고 본 판례가 있으니 주의를 요합니다). [이 게시물은 관리자님에 의해 2019-08-23 13:56:08 온라인상담에서 이동 됨] [이 게시물은 관리자님에 의해 2019-08-23 13:59:22 백업용에서 복사 됨]