(1) 징계해고는 근로자의 행태상의 사유를 이유로 해고조치를 하는 것을 말한다. 행태상의 사유라 함은 근로자가 유책하게 근로계약상의 의무위반행위를 한 경우를 비롯하여 다른 동료근로자와의 관계나 기타 경영내적 또는 경영외적 제도 및 조직과의 관계 등에서 발생하는 비난받을 만한 사유를 의미한다. 여기서는 행태상의 사유를 업무관련적 행태와 업무 이외의 행태로 나누어 살펴보기로 한다.

가) 업무관련적 행태

① 결근 및 지각․조퇴의 경우：근로자가 근로할 의사없이 사용자의 경고에도 불구하고 개인적인 용무로 무단결근하거나 지각․조퇴를 반복하는 것은 노무급부의무의 위반뿐만 아니라 기업질서를 문란케 할 수 있으므로 징계사유에 해당한다.

② 근로의 거부나 업무상 지시 위반：근로자가 근로계약상의 근로제공의무를 거절하거나 업무상 지시에 위반하는 경우에는 행태상의 사유에 해당한다. 그러나 사용자의 업무상 지시에 위반하였다는 것이 징계해고의 사유로 되는 경우에도 사용자의 지시가 근로계약․취업규칙․단체협약이나 법령에 위반되지 않는 것인지 여부를 가려보아 그에 따라 징계해고사유의 당부를 판단하여야 한다.

③ 하자있는 근로를 제공한 경우：근로자가 업무에 필요한 능력과 적격성을 갖추고 있음에도 불구하고 반복하여 하자있는 급부 내지 불완전한 급부를 제공하거나 또는 자신의 정상적인 작업능력을 밑도는 열등한 급부를 제공하는 경우에도 행태상의 사유에 해당한다.

④ 동료 또는 상사에 대한 폭력행사：취업규칙이나 단체협약에서 근로자가 직장동료 또는 상사 등에 대한 폭력행위를 한 것을 징계해고사유로 규정하는 것은 통상적으로 회사의 경영질서유지를 위하여 사원들의 엄격한 근무기강의 확립이 요구된다는 점에서 근로기준법에 위배되는 무효의 규정이라고 할 수 없다.

⑤ 중대한 사고로 인한 손해발생：회사에 대하여 횡령․배임․절도 등 범죄행위를 하거나, 과실로 인하여 중대한 사고를 발생시킨 경우를 생각할 수 있다. 이는 근로계약상 근로자의 성실의무의 중대한 위반에 해당하므로 이러한 사유가 존재하는 한 징계해고의 정당성을 긍정할 수 있을 것이다.

나) 업무 이외의 행태

① 범법행위：근로자의 범법행위는 직접 사용자에 대한 의무위반이 아니며, 제3자에 대해서 행해진 것이긴 하지만 그것이 노무급부의무에 영향을 미칠 수 있는 경우에는 해고사유가 될 수 있다. (예) 형사유죄판결을 받음으로 인하여 장기간 노무급부가 불가능하게 되어 계약의 목적이 달성될 수 없는 경우, 업무상 특별히 요구되는 근로자에 대한 신뢰나 품위 또는 사용자의 명예가 손상됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없는 경우 등

② 부정행위 또는 비윤리적 행위：부정행위 또는 비윤리적 행위는 원칙적으로 일신상 또는 행태상의 사유에 해당하지 않지만 업무의 성격이나 직무에 비추어 요구되는 특별한 신뢰나 명예를 손상시킨 경우에는 행태상의 사유로 고려될 수 있다.

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