(1) 해고의 종류

일신상의 이유(통상해고)는 근로자에게 계약상의 근로제공에 필요한 정신적․육체적․기타의 적격성을 현저히 결하는 사정이 발생한 경우이다. 예를 들면 질병, 신체장애, 필요한 직무능력의 부족 등이 있다.

행태상의 이유(징계해고)는 근로자의 귀책사유로 근로계약상의 의무를 위반한 행위를 하는 것이다. 예를 들면 무단결근, 근무태만, 근로제공 거부, 불법쟁의 참가 등이 있다.

경영상의 이유(정리해고)는 근로자측의 사유가 아닌 사용자측의 경영상 이유에 의해 이루어지는 고용조정의 형태이다. 경영상 해고는 근로자의 일신상 또는 행태상의 이유에서 기인하는 것과는 달리 사용자측의 경영상의 사정에 의해 이루어지고, 해고대상자가 특정되지 않는 단계에서 해고안이 제시되며, 해고자가 복수로서 집단성을 띈다는 점이 특징이다.

계약기간 만료, 사직, 당사자 소멸 등은 해고가 아니므로 원칙적으로 해고제한규정의 적용을 받지 아니하나 경우에 따라서는 해고로 보아야 하는 경우가 있다. 반복갱신된 유기계약의 갱신 거부, 의사에 반한 권고사직, 위장폐업 등이 있다.

(2) 해고의 정당한 사유

근로기준법은 무엇이 ｢정당한 이유｣인가에 관하여 제24조에 규정된 정리해고 이외에는 구체적으로 규정하고 있지는 않다. 그러므로 취업규칙이나 단체협약 내에 해고의 정당한 이유가 규정되는 것이 보통이다. 그러나 취업규칙이나 단체협약 내에 규정된 이유라고 해서 그 모두가 당연히 정당한 것이 되는 것은 아니다. 해고의 이유에 관한 실질적 정당성에 대하여는 궁극적으로 법원에 의한 법적 평가가 행해져야 한다. 여기서 정당한 이유의 내용은 개별적 사안에 따라 구체적으로 판단되어야 할 것이지만, 일반적으로는 해당 근로자와 사용자 사이의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 이유로서, 예컨대 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이다(대법원 90다카21589, 1990.11.23. 등).

사용자에 의한 해고는 그 해고가 정당성을 갖추면 유효하게 근로계약이 종료된다.

해고의 정당한 이유는 ‘해고당시’를 기준으로 판단한다. 다만, 판례는 가정적 인과관계를 인정하여 과거에 그 사실을 알았더라면 해고했었을 것이라는 것으로 판단되는 경우에는 입사당시에 존재했던 이유를 내세워 해고할 수 있다는 입장이다.

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