(1) 근로관계의 종료사유는 양당사자의 퇴직의사 여부에 따라 해고, 임의퇴직(사직), 합의퇴직(합의해지), 정년퇴직 등으로 구분할 수 있다.

(2) 이중에서 근로자의 자발적 의사에 의한 퇴직으로는 임의퇴직(사직)과 합의퇴직(합의해지)이 있다. 사직은 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계의 해지로서 사용자에 의한 해고와 정면으로 대칭되는 개념이다. 즉 근로자의 일방적 의사표시로 근로계약을 종료시키는 것을 말한다. 해고에 관해서는 엄격한 제한규정을 두고 있는 반면 사직에 대하여는 노동관계법은 아무런 규정을 두고 있지 않으므로 민법상 고용계약의 해지에 관한 규정이 적용된다. 그러므로 기간의 약정이 없는 경우의 근로관계에 있어서는 근로자는 언제든지 해지(사직)의 통고를 할 수 있고, 사용자가 해지의 통고를 받은 날부터 1월이 경과하면 근로관계는 소멸하게 된다(민법 제660조 제1항). 그러나 임금을 일정한 기간급으로 정하여 정기일에 지급하고 있는 경우에는 해고통고를 받은 당기의 다음 기간이 경과한 때에 근로관계가 소멸한다(동조 제2항).

(3) 한편, 합의퇴직은 근로자와 사용자 쌍방의 합의로서, 당사자 일방의 청약에 대하여 상대방이 승낙함으로써 장래에 대하여 근로계약을 종료시키는 것을 말한다. 쌍방의 합의에 의하여 종료시킨다는 점에서 해고와 사직과는 구별된다.

(4) 실무상 근로자가 사직원의 제출할 경우, 사직인지 합의해지인지 구별하기가 쉽진 않은데, 근로자의 보호를 위해 불분명할 시에는 합의해지로 해석한다(통설).

사직을 의미할 경우에는 사직원 제출과 함께 즉시 또는 일정한 기간의 경과로 근로관계의 종료효과가 발생하게 되나, 합의해지의 청약으로 볼 경우에는 이에 대하여 사용자가 승낙함으로서 당해 근로관계의 종료효과가 발생하므로 승낙 전에 의사표시를 철회할 여지가 있는지가 문제되기 때문이다. 이에 대해 우리 판례(대법원 91다43138, 2000.9.5.)는 근로관계의 합의해지를 위한 근로자의 청약의 의사표시와 관련하여 상대방인 사용자의 승낙의 의사표시 이전에는 원칙적으로 철회할 수 있다라는 입장을 취하고 있다. [이 게시물은 관리자님에 의해 2019-08-23 13:56:08 온라인상담에서 이동 됨] [이 게시물은 관리자님에 의해 2019-08-23 13:59:22 백업용에서 복사 됨]